Olá querido leitor!

A coluna desta semana foi pensada a partir de uma notícia que li certa vez, por ocasião de ter de elaborar uma defesa em um processo trabalhista para uma grande empresa.Nesse processo,a colaboradorarequeria a reversão de sua demissão por justa causa, transformando-a numa dispensa comum e o consequente pagamento das verbas rescisórias, liberação do FGTS e saque do seguro desemprego.

Na oportunidade, a empresa havia aplicado a justa causa à empregada por conta de ter agredido uma colega de trabalho durante o expediente.

A linha argumentativa da autora da ação era no sentido de que a agressão teria se dado em legítima defesa, ou seja, em suma, ela alegava que a sua colega de trabalho a agrediu antes e ela apenas revidou.

Queira desculpar essa divagação, nobre leitor, mas era necessário detalhar o contexto em que li a referida notícia.

A manchete tinha o seguinte título: “Tribunais trabalhistas revertem até 78% das dispensas por justa causa” (notícia disponível em https://www.conjur.com.br/2016-jul-20/justica-trabalho-reverte-78-dispensas-justa-causa).

Quando lemos um título como esse, logo nos vem à mente vários clichês repetidos por aí, como, “o empregado sempre ganha o processo” ou “o juiz do trabalho é protetivo demais”.

No entanto, analisando a questão de perto, verificamos que não é bem assim. Na prática, muitas vezes, as empresas fazem um mau uso deste instrumento, que deve ser utilizado com extrema cautela, visto que se trata da pena máxima aplicada ao contrato de trabalho. Portanto, há que serem observados uma série de detalhes antes de demitir por justa causa um empregado.

Acalme-se, estimado leitor, explicarei com detalhes e de forma clara e compreensível, quando que a empresa pode mandar o empregado embora por justa causa.

Primeiramente, temos que ter claro que não é qualquer conduta do empregado que irá ensejar uma dispensa motivada (por justa causa).

A CLT elenca, nas alíneas do artigo 482, as situações que se pode aplicar a pena máxima ao contrato de trabalho. Entre as mais comuns, se destacam: a desídia (empregado que falta demais), ato de improbidade (quando o empregado falsifica ou rasura atestado médico), ato de indisciplina ou insubordinação (agredir verbalmente colegas de trabalho ou patrão/ se recusar a fazer determinado serviço), ofensas físicas (salvo em legítima defesa), entre outras.

Todavia, não basta saber quais situações estão sujeitas à justa causa, mas sim, ter em mente que existe um jeito correto de aplicar tal modalidade de dispensa, tendo em vista quetrata-se de medida excepcional e não pode ser banalizada.

A demissão por justa causa decorre da prática de uma falta grave pelo empregado, a qual pode ser definida como todo ato cuja extrema gravidade conduza à supressão da confiança necessária à manutenção da relação de emprego.

Assim sendo, para legitimar a aplicação da penalidade máxima, deve-se comprovar a culpa do empregado, a gravidade do ato motivador, o imediatismo da rescisão, o nexo de causalidade entre a falta grave cometida e o efeito danoso suportado pelo empregador, além de singularidade e proporcionalidade da punição.

Para melhor explicar o parágrafo anterior, vamos esmiuçar, de forma individual, cada requisito que deve ser observado para a aplicação da dispensa por justa causa.

Primeiro de tudo, é observar se a conduta praticada se coaduna com alguma das hipóteses previstas nas alíneas do artigo 482 da CLT.

Em seguida, verificamos se aplicar tal modalidade de dispensa é razoável ou proporcional. Caso não seja proporcional, a empresa pode aplicar advertência por escrito ou uma suspensão ao empregado.

Nessa toada, a depender da conduta do empregado, é necessário que a empresa observe uma gradação de punições, ou seja, é preciso que se comece pela punição mais branda para a mais severa. Dessa forma, o caminho seria mais ou menos este: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e, por fim a justa causa.

É importantíssimo observar este procedimento, tendo em vista que o contrato de trabalho ele é feito para perdurar no tempo e a empresa, de acordo com o nosso regramento jurídico, é dotada de uma função social. Portanto, é preciso dar “chances” ao empregado de “melhorar”. Somente quando a pessoa não “melhora” que se pode aplicar a justa causa.

Por outro lado, é de suma importância informar que não pode a empresa aplicar duas ou mais punições ao mesmo ato do empregado e, também, é necessário que tais sanções sejam aplicadas num espaço curto de tempo, pois, quando se aguarda um período de tempo considerável para aplicar a punição, entende-se que a empresa perdoou a má conduta do empregado. Por exemplo, não posso aplicar uma advertência por escrito para uma falta ao trabalho de um mês atrás.

Assim, podemos resumir os requisitos que devem ser observados pelas empresas da seguinte forma: previsão legal;proporcionalidadee razoabilidade;gradação de punições; imediatidade e atualidade.

Claro que nem sempre é preciso respeitar todo esse caminho. Há situações de extrema gravidade que permitem à empresa demitir por justa causa no primeiro ato faltoso do empregado, por exemplo, uma agressão, rasura ou falsificação de atestado médico.

Todavia, é preciso que a empresa possa provar, em eventual ação judicial que a justa causa foi aplicada corretamente por meio de testemunhas e documentos. Assim, é importantíssimo que a empresa tenha bem alinhados os critérios de aplicação de punições, das mais brandas até a pena máxima, bem como que essa situação de fato esteja bem documentada.

Portanto, querido leitor, esse número exorbitante de justas causas que são revertidas na justiça do trabalho, se dá por conta de as empresas não terem uma boa organização em seus processos e em suas políticas internas, o que acaba refletindo em condenações na justiça do trabalho. Por isso a importância do advogado especialista!

Por fim, sei que você deve estar se perguntando qual foi o desfecho da ação que mencionei no início desta coluna.

Bem, a ação foi julgada totalmente improcedente, ou seja, a pretensão de reverter a justa causa numa demissão comum não foi atendida, tendo em vista que ficou comprovado por testemunhas e por documentos que foi ela quem iniciou a briga ao agredir a colega de trabalho (processo 0011002-77.2017.5.15.0082 disponível para consulta no site do TRT 15).

Gratidão por poder compartilhar um pouquinho de conhecimento nesse e espero que tenha agregado mais conhecimento para você, querido leitor.

Até a próxima!

*Por: Dr. Lucas Iani Salmazo, advogado inscrito na OAB/SP sob o n. 410.337, pós graduando em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Escola Superior de Direito de Ribeirão Preto (ESD), integrante da comissão OAB vai à escola, e-mail Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo..

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