Olá, nobre Leitor!

A coluna dessa semana foi pensada para sanar a dúvida de uma ouvinte da Rádio Sanca, que me questionou naquela oportunidade, se o seu empregador poderia transferi-la para trabalhar em outra cidade.

Tendo somente essa informação, temos varias respostas possíveis para essa pergunta. Portanto, nas linhas seguintes tentarei discorrer da forma mais simples e clara possível para esclarecer essa questão, que é bastante comum no dia a dia da relação empregado e empregador.

Inicialmente, é necessário entender que a relação de emprego, aquela em que o trabalhador presta serviço ao empregador de maneira habitual, subordinada, recebendo dinheiro, não se podendo substituir por outra pessoa (definição do artigo 3° da CLT), nada mais é do que um contrato.

Nesta relação jurídica contratual, estão previstos direitos e obrigações, que devem ser cumpridas por ambas as partes. Basicamente, para simplificar, o trabalhador vende a sua energia de trabalho para o empregador, com o objetivo de fabricar um produto ou prestar algum serviço.

Tendo ficado claro que se trata de um contrato, no ato da formalização da contratação, as partes estabelecem todas as cláusulas, como por exemplo, local de trabalho, jornada de trabalho, etc.

Vale destacar que, apesar de as partes serem livres para estipular as cláusulas, ambos estão vinculados à legislação trabalhista e constitucional.

No entanto, por vezes o contrato de trabalho necessita ter alguma cláusula alterada, como, por exemplo, o local de trabalho do empregado. Isso se dá por conta da relação de emprego ser bastante dinâmica, tendo em vista as transformações diárias do mercado.

Nesse cenário, a legislação conferiu ao empregador o chamado jus variandi, que é “o conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar, e até mesmo alterar circunstâncias e critérios de prestação laborativa pelo obreiro”

Portanto, o jus variandi, se caracteriza como uma natural possibilidade de acomodação das coisas que inevitavelmente mudam por diversos fatores.

Porém, esse poder conferido pela ordem jurídica ao empregador não é absoluto, devendo ser respeitados alguns limites.

Nesse contexto, o ordenamento justrabalhista criou o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, positivado (transformado em lei) no artigo 468 da CLT, que leciona que são ilícitas as alterações contratuais que resultem em prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Tendo que equacionar na prática essa dicotomia, foi preciso que os estudiosos do direito, formulassem um entendimento compatibilizando as duas regras acima citadas, ficando da seguinte forma: “prevalece, na qualidade de princípio motor e norma geral, a regra da inviabilidade de alterações contratuais lesivas ao empregado, socorrida tal regra pelo direito de resistência obreiro às modificações ilícitas do contrato de trabalho”[2] (grifei).

Dessa forma, como regra geral, é proibida a alteração contratual que venha a prejudicar direta ou diretamente o empregado. Todavia, toda regra comporta exceções.

Desculpe-me nobre leitor por toda essa contextualização, entretanto, se faz essencial para entender quais são as regras para a transferência do empregado para outra cidade dentro do território nacional.

Em geral, como mencionado alhures, as alterações de local de trabalho resultam da gestão trabalhista do empregador, que movimenta sua força de trabalho, por conta da dinâmica do mercado e outros diversos fatores.

Entretanto, cabe observar que do ponto de vista do empregado tal alteração pode causar desconforto e desgaste ao trabalhador e sua família.

É nessa contradição que o ordenamento justrabalhista houve por bem fazer uma diferenciação entre as modificações de local de trabalho, passando a serem classificadas como, relevantes e não relevantes.

As alterações não relevantes são aquelas que não implicam em efetiva alteração da residência/domicílio do trabalhador e sua família, ou seja, a transferência é provisória. Nesse caso, a CLT sequer considera esta alteração circunstancial como transferência.

Portanto, na hipótese de o empregado ser deslocado para outra localidade provisoriamente, o empregador poderá realizar tal ato de forma unilateral, ou seja, sem que o empregado tenha que dar anuência, pois situada dentro do jus variandi empresarial.

Nessa hipótese, vale destacar que o empregado que for transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência (na mesma cidade), tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte, inteligência da Súmula 29 do TST. Porém, se o empregado for transferido para outra cidade provisoriamente, será devido o chamado adicional de transferência previsto no artigo 469,§3° da CLT.

Em contrapartida, a doutrina também classificou a figura das alterações relevantes, que são aquelas que implicam na modificação do local de residência/domicílio do trabalhador.

Na hipótese acima apresentada, em se tratando de uma alteração relevante (aquela em que há alteração de residência/domicílio), pois, afeta diretamente a rotina do trabalhador, que terá de redirecionar tudo o que diz respeito a sua vida pessoal e familiar, a CLT em seu artigo 469, dispôs que o empregado tem de dar a sua anuência, ou seja, não pode a empresa transferir o empregado sem a sua concordância para localidade diversa.

Por fim, o empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos (artigo 469 e §§ da CLT):

Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento;

Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.

Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.

Espero do fundo do coração, Nobre Leitor, que a coluna de hoje tenha te agregado algum novo conhecimento.

Grato pela atenção!

Até a próxima!

*Por: Dr. Lucas Iani Salmazo, advogado inscrito na OAB/SP sob o n. 410.337, pós graduando em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Escola Superior de Direito de Ribeirão Preto (ESD), integrante da comissão OAB vai à escola, e-mail Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo..